Sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilöstön saatavuus

Sosiaali- ja terveyspalveluiden työntekijäpula on ollut monissa eri yhteyksissä esillä. Erilaisia haasteita on tällä hetkellä monia, eikä monessa paikkaa löydy hoitajia lainkaan hakijoiksi avoimiin työpaikkoihin.

Monella tapaa pitkittynyt koronapandemia on kuristanut eri aloilla työntekijöiden saatavuutta. Varsinkin terveyspalveluiden puolella hoitajat ovat joutuneet venymään pitkään. Monet hoitajat ovat vaihtaneet alaa pysyvästi, eivätkä enää palaa ammattiinsa, johon ovat kouluttautuneet ja jonka parissa ovat laadukkaasti ja tunnollisesti pitkään työskennelleet.

Nykyistä Suomen hallitusta voidaan kiittää siitä, että ollaan saatu aikaan ns. hoitajamitoitus (Henkilöstömitoitus iäkkäiden henkilöiden tehostetussa palveluasumisessa ja pitkäaikaisessa laitoshoidossa). Aiempien hallitusten aikana on jopa ollut puhetta hoitajamitoituksen alentamisesta. Hoitajamitoitusta ollaan jo alettu toteuttaa ja se tulee voimaan asteittain:

• Kun laki tulee voimaan 1.10.2020, henkilöstömitoitus on vähintään 0,5 työntekijää asiakasta kohti.
• Siirtymäaika päättyy 1.4.2023, jolloin henkilöstömitoitus on vähintään 0,7 työntekijää asiakasta kohti.

Hoitajamitoitus tarkoittaa samalla sitä, että hoitajia tullaan tarvitsemaan tulevaisuudessa lisää. Haaste on samalla positiivinen, koska potilaiden asiakasturvallissuutta saadaan näin parannettua.

Joissakin yhteyksissä on ollut äänekästäkin sanavaihtoa siitä, pitäisikö hoitajia palkata avoimiin työpaikkoihin ulkomailta. On sekä keskusteltu että kiistelty työperäisestä maahanmuutosta.

Koronapandemian pitkittyessä ja tartuntatilanteen pahennuttua vuoden 2022 alussa, on tullut käyttöön myös hallituksen lakimuutos tartuntatautilakiin. Kyseessä on väliaikainen muutos. Sen myötä työnantaja voi edellyttää hoitohenkilökunnalta koronarokotusta.

Työvoiman saatavuudessa on yleisesti ottaen kiinnitettävä huomiota moniin eri seikkoihin:

• Vastaako työtehtävät työntekijän koulutusta ja saako työntekijä työtehtäviinsä tarvittavan perehdytyksen ja opastuksen.
• Työntekijän kannalta on kyse myös työn haasteellisuudesta ja työssä jaksamisesta.
• Voidaan pohtia myös henkilökunnan määrää tai mitoitusta suhteessa työtehtävien vastuullisuuteen sekä määrään.
• Toisaalta voidaan keskustella siitä, onko työtehtäviin sekä työn sisältöön ja työmäärään mahdollista vaikuttaa?
• Onko työnantajalla palkitsemisjärjestelmää?
• Entä saako työstä sen kuormitusta ja haasteellisuutta vastaavaa palkkaa?
• Ja niin edelleen.

Silläkin on merkitystä, millainen on työnatjanan palkkio- tai palkitsemisjärjestelmä, tai onko sellaista lainkaan. Monella tapaa jo kiitos hyvästä työpanoksesta ja onnistumisista on minimi. Tämän lisäksi työntekijä- tai ryhmätasolla voisi olla käytössä tavoitepalkkaus tai bonusjärjestelmä. Hyvin suoriutuneita ja pitkään kiitettävästi työtehtäviään hoitaneita työntekijöitä kuuluu myös palkita palkkioin tai jopa pienellä palkanlisällä. Nämä kaikki ovat työpaikka- ja työnantajakohtaisia järjestelyitä.

On siis paljon sellaisia asioita, joita työnantaja- ja työntekijäosapuoli yhdessä pystyvät ratkaisemaan, jotta työstä tulee mielekästä niin työntekijälle kuin asiakkaallekin. Näiden edellä lueteltujen seikkojen ollessa kunnossa syntyy tilanne, jossa omalla tavallaan automaattisesti sekä työ että sitä tarjoava työnantaja alkaa kiinnostaa työntekijöitä. Vastaavasti työnantajaa kohtaa tilanne, jossa osaavaa henkilöstöä on entistä helpompaa saada.

Työnantajankin näkökulmasta on paljon asioita, joita on säädöksiin ja lakeihin nähden täytettävä. Edellä mainittu tartuntatautilakiin väliaikaisesti lisätty henkilökunnan rokottamisen edellytys on yksi tällainen seikka. Lakien ja säädösten soveltamisessa on paljon huomioitavia seikkoja, joiden tulkintoihinkin tarvitaan usein asiantuntija-apua.

Monissa kohdin henkilökunnan saatavuuteen on mahdollista vaikuttaa monella eri tavalla. Vvoimella tiedottamisella, mahdollisuuksien rajoissa tehtävällä tasapuolisella joustamisella, työnantajan ja työntekijäpuolen yhteisellä suunnittelulla eri asiakohdissa, jne. on mahdollista parantaa työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin osalta kaikki mahdollinen parantaminen kuuluu myös ulkopuolelle, joka puolestaan saa aikaan mm. kilpailua haussa avoimiin työpaikkoihin.

”Hyvä kello kauas kuuluu”